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“三期”保护的不只有岗位和薪资
日期:2018/5/14 9:44:31
  李轶捷

    陈女士在公司工作了十三年,与企业发生争议是最近哺乳期间的事儿,按照陈女士的说法,她正常请假,被计作了旷工,之后又遭遇调岗调薪、指标加压、派外地封闭式培训等她认为无法接受的事儿。说起女职工“三期”保护,或许很多企业首先想到的就是,没有严重违反规章制度情形时,不得单方面解雇;不得擅自降低工资性收入。这两方面确实是“三期”女职工的重要保护规定,但却不仅限于此。

    根据《劳动合同法》以及《女职工保护条例》等相关规定,除了合同解除和工资保障之外,处于“三期”的女职工还享有带薪休产假的保障,有不得延长劳动时间、不得安排不适宜工作的保护,有产假期间不受考评影响的政策倾斜,有哺乳时间的安排……这些都是企业应当履行的义务,也是法律规定中不可违背的责任。

    实际生活中,由于“三期”女职工无法为公司创造更大的财富,还让企业承担较大的人力成本,且“三期”女职工不能随意辞退,因此,有些不法企业便试图利用调岗变相降薪,或者利用种种刁难的手段,逼迫女职工主动提出辞职,以为这样既能规避法律责任,还能省下经济赔偿。殊不知,在随意地调岗降薪,或是任性地安排“三期”女职工岗位的过程中,都有可能导致不利的法律后果。

    女职工不仅是创造社会财富的劳动者,还担负着人类自身繁衍的崇高职责,是双重意义上的生产者。所以,女职工的健康不仅关系到她们自身和家庭,还关系到下一代和整个民族的健康。女职工劳动保护的责任主体是用人单位,基于此,用人单位是否能够切实合规地履行好对女职工群体的劳动保护,对推动职场男女平等,促进工作和家庭平衡,意义重大。

 
(责任编辑:王瑶)
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